Vademecum su ricerca e selezione
Tutto quello che devi sapere sul ricerca e selezione
La selezione del personale è un’attività delicata e complessa, solo seguendo una procedura articolata e mettendo in pratica alcuni accorgimenti, si possono raggiungere risultati apprezzabili. Di seguito i consigli dei nostri selezionatori per non sbagliare approccio.
Tutte le informazioni juslavoristiche sono fornite in collaborazione con il nostro CdL incaricato.
Il processo di reclutamento e selezione
Il processo di reclutamento e selezione si compie in quattro fasi:
- L’attivazione del processo e la definizione del profilo
- Il reclutamento
- La selezione dei curricula
- La selezione
L’attivazione del processo di reclutamento avviene a seguito della richiesta/espressione del bisogno (familiare, assistenziale, domestico) da parte del Cliente. Una volta stabilito il fabbisogno in termini di mansioni, data inserimento del lavoratore, sede di lavoro e tipologia di contratto, è necessario individuare le caratteristiche della posizione ricercata partendo dalla stesura della descrizione della profilo e quindi dei requisiti dello stesso.
La descrizione del profilo
La descrizione del profilo indaga 7 punti cardine:
- Scopo: qual è la missione della posizione
- Elementi di contesto: quali sono le principali caratteristiche dell’ambiente di lavoro
- Finalità: quali sono le principali finalità del ruolo
- Ambito delle relazioni: il ruolo in oggetto svolge la sua attività prevalentemente in modo individuale o in relazione ad altri (con chi, con quale relazione e perché)
- Ambito discrezionale: il ruolo possiede livelli significativi di discrezionalità o applica norme e procedure date
- Responsabilità sugli obiettivi: il ruolo persegue obiettivi specifici o contribuisce al raggiungimento di obiettivi generali
- Ambito della professionalità: quale scolarità, esperienza lavorativa, conoscenze o competenze sono necessari per agire il ruolo
L’intervista della descrizione del profilo si propone quindi di definire:
- le principali aree di responsabilità e attività (prima in generale poi nel dettaglio)
- le situazioni complesse
- i risultati richiesti
- le dimensioni economiche
- le mansioni
- i principali termini di riferimento che guidano o supportano le attività della posizione (procedure, istruzioni specifiche, regolamenti ecc…)
- il tipo di guida o supervisione che si riceve: in quali situazioni o prese di decisioni è tenuto a coinvolgere i familiari o a ricercare presso altri linee di condotta
- le più significative relazioni di lavoro (motivazione e frequenza)
- formazione ed esperienze necessarie per svolgere la funzione (tipo di studio, iter professionale preferenziale, altre conoscenze).
Definito il profilo procediamo impostando una strategia di reclutamento tramite ricerca interna (database o segnalazioni) o esterna (inserzioni su siti dedicati, internet, istituti, segnalazioni/reti informative).
L’obiettivo della selezione dei curricula è l’individuazione di candidature idonee sulla carta. Applichiamo la griglia definita in fase di analisi della posizione (imperativi/desiderata) e suddividiamo i curricula in idonei e non idonei.
Il colloquio
Durante il colloquio di selezione definiamo le caratteristiche del lavoro, i requisiti e le controindicazioni relative. Conduciamo il colloquio di selezione finalizzandolo alla raccolta di informazioni (requisiti e bisogni del candidato) e alla fornitura di una risposta personalizzata ai bisogni individuali.
In questa fase ci occupiamo inoltre della rilevazione del potenziale che consiste nell’analisi delle capacità e delle attitudini presenti in una persona (non necessariamente espresse nell’attuale attività lavorativa) e della loro valutazione (il valutato viene stimolato a fornire testimonianza di esperienze di lavoro in cui ha applicato le capacità oggetto di indagine e osservato nelle dimensioni critiche del comportamento dove l’osservazione è basata solo sulla registrazione di ciò che avviene in termini di dichiarazioni, atteggiamenti e comportamenti evitando interpretazioni soggettive).
In sintesi, tra le aree da indagare teniamo in alta considerazione:
- il curriculum lavorativo,
- le motivazioni lavorative,
- le referenze di precedenti datori di lavoro,
- la corretta proprietà di espressione,
- le impressioni sul carattere,
- l’impressione esteriore,
- gliinteressi extra-lavorativi,
- lasituazione familiare,
- il potenziale.
per arrivare a una valutazione globale sintetica oggettiva accompagnata da eventuali osservazioni e commenti.
Il controllo delle referenze
Controllare le referenze di precedenti datori di lavoro del/della candidato/a richiede uno schema di intervista preciso e mirato allo scopo di ottenere le informazioni necessarie ed evitare di raccogliere informazioni di scarsa utilità. A titolo di esempio riportiamo di seguito un’intervista tipo:
“Buongiorno, La contatto per la verifica delle referenze del Sig./della Sig.ra ___________.
Posso farLe alcune domande?
È molto importante in quanto sto valutando la possibile assunzione del/la candidato/a.
Naturalmente garantisco la massima riservatezza su quanto mi riferirà a proposito.
(ottenuto il consenso da parte dell’intervistato si può procedere con le domande)
Il/la lavoratore/trice si candida per il ruolo di_________, a Suo avviso possiede le competenze adeguate?
Il/la lavoratore/trice si è dimostrato/a onesto/a?
Può dirmi qualche pregio e qualche difetto del/la lavoratore/trice?
Può descrivermi brevemente il carattere del/la lavoratore/trice?
Grazie molte per la collaborazione e le preziose informazioni.”
È sempre consigliabile chiedere almeno tre numeri di referenze in quanto non sempre si riceve la disponibilità dei precedenti datori di lavoro nel rilasciare informazioni.
La presentazione delle candidature
Il primo incontro tra il Cliente e i candidati selezionati è organizzato presso la sede di Italiana Assistenza scarl per due importanti motivi:
- per tutelare l’assistito, la famiglia e il loro ambiente di vita permettendo l’accesso alle sole persone che si ritengono gradite;
- per evitare alle parti gli errori più comuni che si potrebbero fare durante un’intervista (false domande, spreco di tempo, pregiudizi e stereotipi, domande teoriche, psicologia spicciola, ecc…).
La candidatura identificata come idonea in fase di primo incontro viene intervistata in un secondo incontro che si svolge presso il futuro luogo di lavoro: il/la candidato/a ha modo di entrare in contatto con il contesto domestico e familiare e di rendersi maggiormente conto del tipo di lavoro richiesto.
Conclusa la selezione il/la candidato/a è assunto/a alle dipendenze del Cliente il quale ne diventa datore di lavoro.
In questa fase è importante dedicare tempo all’inserimento del lavoratore fornendogli le indicazioni necessarie per svolgere al meglio il proprio lavoro e rimanendo a disposizione in caso di difficoltà: in questo modo sarà possibile costruire una buona relazione basata sull’aiuto e sulla fiducia reciproca.